Veille juridique

Dans un arrêt du 12 juillet 2018 la Cour de Cassation répond par l'affirmative. L'article L. 3121-9 du Code du travail définit les astreintes comme étant la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail mais à la disposition permanente et immédiate de  l'employeur doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. L'astreinte implique le paiement d'une indemnité forfaitaire, et du paiement des heures de travail réalisées pendant celle-ci y compris pendant le temps de déplacement. L'astreinte peut découler : - soit d'un accord collectif (convention collective, ou convention d'entreprise) - soit à défaut d'accord collectif d'une décision unilatérale de l'employeur. Dans tous les cas les modes d'organisation de l'astreinte doivent être définis, ainsi que l'indemnité forfaitaire d'astreinte due pour chaque période d'astreinte.  

Dans un arrêt du 17 mai 2018, la Cour d'Appel d’Orléans confirme que le salarié en période d'essai bénéficie des règles protectrices liées à l'accident du travail, de sorte que l'employeur n'aura pas la possibilité de mettre un terme à cette période d'essai pendant la durée de la suspension du contrat de travail lié à cet accident. Il convient de rappeler que la période de suspension prend fin par la visite médicale de reprise, et que la période d'essai est bien entendu suspendue pendant la durée de l'arrêt de travail consécutif à cet accident. La difficulté qui se posera en cas de volonté de mettre un terme à la période d'essai, découle du fait que cette rupture doit être totalement étrangère à l'accident du travail afin qu'elle ne repose pas sur une discrimination.

La durée maximale de travail s'applique tant à l'employeur qu'au salarié. L'employeur a une obligation de sécurité, et doit veiller à ce que la durée maximale de travail ne soit pas dépassée par son salarié notamment en cas de cumul d'emplois. Dans un arrêt du 20 juin 2018, la Cour de Cassation considère qu'un salarié peut être licencié pour faute grave s'il refuse de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paye relatifs à son autre emploi empêchant ainsi de vérifier que la durée maximale de travail n'est pas habituellement dépassée.

Le refus d'homologation d'une rupture conventionnelle ne vaut que pour cette procédure.   Rien n'interdit aux parties d'engager une nouvelle procédure de rupture conventionnelle, qui devra bien entendu prendre en considération les motivations de la DIRECCTE ayant conduit au refus d'homologation (erreur de calcul de l’indemnité de rupture, erreur de calendrier, etc…). Il est important de noter que cette nouvelle procédure de rupture conventionnelle individuelle va générer un nouveau délai de quinze jours de rétractation, qu'il n'est pas possible de réduire, de sorte que vous ne pourrez adresser la demande d'homologation à la DIRECCTE qu'à la fin de ce délai de rétractation pour ne pas courir le risque d'un nouveau refus d'homologation. C'est ce qui ressort d'un arrêt de la Cour de Cassation du 13 juin 2018.

Sauf faute grave, non liée à l'état de grossesse, l'on ne peut licencier une salariée en état de grossesse. Encore faut-il que cette grossesse soit démontrée. Dans un arrêt du 13 juin 2018, la Cour de Cassation a clairement indiqué que le Juge ne pouvait décider de la nullité d'un tel licenciement sans constater que l'employeur avait bien reçu dans les délais requis une pièce médicale justifiant cet état de grossesse. Il convient de rappeler qu'un licenciement doit être annulé à l'initiative de l'employeur lorsque la salariée a fait parvenir un certificat de grossesse dans les quinze jours suivant la notification de ce licenciement. A défaut pour la salariée de respecter ce délai, et d’envoyer un certificat médical, le licenciement ne peut être considéré comme nul.  

Dans un arrêt du 15 juin 2018, la Cour de Cassation réaffirme le principe selon lequel les jours de congés supplémentaires pour fractionnement sont acquis quelle que soit la partie à l'origine de ce fractionnement. Il convient néanmoins de rappeler que les parties peuvent expressément renoncer à ce droit. Cet accord doit bien entendu être acté par écrit. Il pourrait être rédigé de la manière suivante : « Les parties conviennent expressément et d'un commun accord que ce congé sera fractionné. En conséquence, le salarié renonce à faire valoir ces droits aux jours de congés supplémentaires dus en cas de fractionnement ». Il convient de rappeler que si le salarié peut émettre un souhait au titre de ses congés payés, il appartient à l'employeur de donner une réponse favorable ou négative. Dès lors, l'employeur peut parfaitement subordonner le fractionnement des congés sollicités par le salarié à une renonciation à ses droits de congés supplémentaires pour fractionnement.  

Il faut rappeler que la période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les compétences du salarié. Dans un arrêt du 27 juin 2018, la Cour de Cassation a considéré que lorsque le Juge constate que le renouvellement de la période d'essai n'a pas pour objet d'apprécier les compétences du salarié, celle-ci est détournée de sa finalité, de sorte que la rupture du contrat de travail qui intervient pendant la période de renouvellement doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sauf discrimination, le coût de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse sera limité compte tenu de la faible ancienneté du salarié, et du barème Macron. Il convient également de s'assurer que la convention collective ne prévoit pas de dispositions particulières concernant le renouvellement de la période d'essai. Si une convention collective prévoit que la période d'essai peut être renouvelée pour des raisons techniques, il appartient à l'employeur d'être en mesure de démontrer en cas de contentieux ultérieur que ce renouvellement était motivé par la nécessité d'apprécier l'ensemble des qualités professionnelles du salarié. Ce sera le cas si le salarié doit accomplir un certain nombre de tâches qui nécessite une formation spécifique qui aurait pu intervenir lors de la première partie de la période d'essai. En règle générale, il serait donc nécessaire d'envisager la motivation de l'avenant portant renouvellement de la période d'essai.  

La réponse est négative. Toutefois, si les parties ont conclu un CDD après avoir conclu un CDI, les Juge estiment que le CDI doit primer, et que le salarié ne peut obtenir ni  la requalification de son CDD en CDI, ni la prime de requalification qui en découle.  

Dans un arrêt du 17 mai 2018, la Cour de Cassation considère qu'il convient de se placer à la fin de la période de référence au cours de laquelle les congés auraient dû être pris pour fixer le point de départ de la prescription. En conséquence pour ce qui concerne la période de congés payés débutant le 1er juin 2016, et se terminant le 31 mai 2017, le point de départ de la prescription se situera au 31 mai 2018 date à laquelle les congés payés auraient dû être soldés.

Comme l'indique son nom, la mise à pied à titre conservatoire reste une mesure temporaire, et conservatoire. Si l'employeur au terme de l'entretien préalable décide de licencier le salarié pour une "cause réelle et sérieuse", ou pour insuffisance professionnelle, cette mise à pied à titre conservatoire ne peut être considérée comme une sanction. Dans cette hypothèse elle devra être rémunérée. C'est ce que confirme la Cour de Cassation dans un arrêt du 16 mai 2018.

Lorsqu'un salarié n’a pas été licencié dans le mois qui suit la dernière visite médicale au cours de laquelle il a été déclaré inapte, l'employeur doit reprendre le paiement de sa rémunération. Dans un arrêt du 5 avril 2018, la Cour de Cassation confirme qu'il ne faut pas prendre en considération les éventuelles indemnités journalières qui pourraient être perçues par le salarié au-delà de ce délai, et que par voie de conséquence, l'employeur doit lui régler l'intégralité de sa rémunération.

L'application de la convention collective dépend exclusivement de l'activité principale de l'entreprise qui relève de l'appréciation souveraine du Juge du fond en fonction des éléments communiqués par l'employeur. Si l'entreprise a une double activité, c'est celle qui génère le plus de chiffre d'affaires qui sera considérée comme l'activité principale et qui déterminera donc la convention collective applicable en fonction de son champ d'application. Il n'est pas inutile de rappeler qu'il ne peut y avoir qu'une seule convention collective applicable dans l'entreprise.

Pour ce qui concerne la question des isoloirs, la Cour de Cassation a dans un arrêt du 28 mars 2018 considéré que la présence d'un isoloir, tel qu'on le voit dans les bureaux de vote lors des élections nationales, n'est pas obligatoire, il suffit de prévoir un lieu dans lequel le salarié peut émettre son vote en toute confidentialité. Ce pourra donc être une pièce annexée à la salle de vote dans laquelle il pourra effectivement voter en toute tranquillité. Pour ce qui concerne les urnes, la Cour de Cassation a également précisé que l’urne ne pouvait ne pas être transparente, et que l'on pouvait donc utiliser des cartons d'archives, à charge pour le Président du bureau de s'assurer qu'ils sont bien vides au moment de l'ouverture du bureau de vote, et à charge également pour lui de sceller ce carton.

En principe, les propos et attitudes du salarié pendant l'entretien préalable ne peuvent justifier une sanction. Il faut toutefois que l'attitude du salarié reste "raisonnable". Dans un arrêt du 28 mars 2018, la Cour de Cassation a considéré que le salarié qui avait au cours d'un entretien disciplinaire volontairement et de manière préméditée agressé l'employeur lui occasionnant un traumatisme crânien avec une incapacité totale temporaire de 15 jours pouvait être licencié pour faute grave ! Il y a c’est vrai des situations particulières...

Si le reçu pour solde de tout compte est régulier dans la forme, et .s'il n'est pas dénoncé dans un délai de six mois à compter de sa signature, il doit produire ses effets c'est-à-dire rendre irrecevable les demandes ultérieures du salarié qui pourraient concerner les sommes visées dans ce reçu. Il est important ici de préciser que le reçu est irrégulier si les sommes qui ont été versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail sont annexées à ce reçu. La Cour de Cassation considère que la saisine du Conseil de Prud'hommes peut valoir dénonciation du reçu pour solde de tout compte, mais pour examiner le délai de six mois pendant lequel il doit être dénoncé, l'on prend en considération non pas la date de saisine du Conseil, mais la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation. (Cass. soc., 7 mars 2018, nº 16-13.194 FS-PB)

La Cour de Cassation confirme dans un arrêt du 31 janvier 2018, que le fait de ne pas remettre au salarié le double des documents signés lors d'une rupture conventionnelle rend nulle cette dernière. Il est donc extrêmement important de mentionner sur l'imprimé CERFA que le document a été établi en double exemplaires dont un a été remis au salarié, mais pour éviter toute difficulté ultérieure, il serait bon de faire signer au salarié un document attestant qu'il a bien reçu la copie des documents qu'il a signés. La nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans un arrêt du 14 février 2018 la Cour de Cassation répond par l'affirmative. Il convient de rappeler que la mise en oeuvre d'une clause de mobilité ne doit pas revêtir un caractère vexatoire ou discriminatoire, ni être utilisée à des fins disciplinaires si cela n'est pas expressément prévu par le règlement intérieur de l'entreprise. Il n'est pas inutile de préciser que sauf disposition expresse du contrat de travail, les départements d'outre-mer sont considérés comme faisant partie du territoire national. Le salarié qui refuserait de se voir appliquer une telle clause de mobilité commettrait une faute justifiant le cas échéant son licenciement pour faute grave.

Dans un arrêt du 28 février 2018, la Cour de Cassation indique de manière tout à fait claire que si le salarié ne peut exécuter ses obligations contractuelles en raison de la suspension de son contrat de travail, et ne peut de ce fait travailler, il ne peut prétendre au paiement de l'indemnité de préavis qu'il ne peut effectuer. Bien entendu, il appartiendra à l'employeur de s'assurer que son reclassement ne peut temporairement être assuré dans l'entreprise sur un poste ne nécessitant pas la détention du permis de conduire.

Dans un arrêt du 7 décembre 2017, la Cour de Cassation rappelle qu'une femme enceinte, ou se situant dans les dix semaines suivant la fin de son congé de maternité ne peut être licenciée qu'en cas de faute grave non liée à son état de grossesse, ou de l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Il convient donc dans un premier temps de vérifier que l'inaptitude est sans relation avec son état de grossesse. Si le reclassement s'avère impossible, la lettre de licenciement devra être motivée d'une part, par l'inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail, et l'impossibilité d'envisager un reclassement, et d'autre part, devra préciser que cette situation rend impossible le maintien du contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. A défaut le licenciement sera considéré comme nul avec toutes les conséquences financières qui en découlent.

Dans un arrêt du 20 décembre 2017, la Cour de cassation vient de préciser que l'employeur n'a pas la possibilité de mettre en œuvre une procédure de licenciement disciplinaire, mais qu'il doit appliquer les règles d'ordre public liées à l'inaptitude. Il sera donc contraint de payer l'indemnité de licenciement calculée en fonction du caractère professionnel ou non de l'inaptitude.

La prise d'acte du contrat de travail a pour effet de rompre immédiatement celui-ci. Dès lors, si la convention collective ne prévoit pas que cette prime doit être payée au prorata temporis, ou s'il n'existe aucun usage en ce sens dans l'entreprise, cette prime de vacances n'est pas due. En revanche, si la prise d'acte est ultérieurement requalifiée par le Juge en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le préavis sera dû, et dans cette hypothèse il conviendra de considérer que le salarié était bien présent dans l'entreprise au mois de mai, et la prime vacance sera alors due.

Dans plusieurs arrêts du 19 octobre 2017, la Cour de Cassation considère que les sommes versées à un salarié en exécution d'une ordonnance de référé ne peuvent être considérées comme des avances en espèces. Dès lors, vous n'aurez pas à retenir les sommes versées en exécution de cette ordonnance par dixième. La compensation pourra s'opérer dans la limite de la quotité saisissable du salaire en fonction de la situation personnelle du salarié.

Il pèse sur chaque salarié des règles de confidentialité liées aux informations qu'il peut détenir. Dès lors, il ne peut les communiquer. La Cour de Cassation dans un arrêt du 22 novembre 2017 a considéré que ce responsable administratif avait commis une faute grave. Cet arrêt peut être pris en compte pour tous les salariés, quelles que soient leurs fonctions, qui ont accès à des informations confidentielles.

Il pèse sur tout salarié, même si celle-ci n'est pas clairement indiquée dans son contrat travail, une obligation de loyauté. Dans un arrêt du 30 novembre 2017, la Cour de Cassation considère qu'un salarié qui a créé une entreprise concurrente à celle de son employeur, alors qu'il était à son service, a commis une faute grave, qui justifie un licenciement immédiat, et ce même sans se soucier de savoir si des actes de concurrence déloyale ou de détournement de clientèle ont ou non été effectués. La Cour de Cassation fait ici preuve d'une extrême sévérité vis-à-vis d'un salarié déloyal, et semble faire évoluer sa jurisprudence antérieure sans doute trop laxiste.

Lorsqu'un salarié est licencié en raison de son inaptitude, le contrat de travail prend fin à la date d'expédition de la lettre de licenciement. Il n'est pas question de préavis. Pourtant dans un arrêt du 22 novembre 2017, la Cour de Cassation considère que l'indemnité de licenciement doit être calculée en tenant compte, pour la détermination de l'ancienneté du salarié, du préavis que celui-ci aurait dû effectuer. On rappellera qu'en cas d'inaptitude, d'origine professionnelle ou non, l'indemnité de licenciement se calcule en prenant en considération les salaires que le salarié avait perçus au cours des douze mois précédant son arrêt de travail initial.

La Cour de Cassation dans un arrêt du 30 novembre 2017 a décidé que les sommes versées par l'employeur postérieurement à la rupture du contrat de travail en exécution d'une clause de non-concurrence ne devaient pas entrer dans le champ d'application de la réduction générale de cotisations patronales.

Dès lors que l'employeur est soumis à la convention collective du particulier employeur, les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail ne lui sont pas applicables. Dès lors, le Juge ne peut considérer qu'à défaut de contrat de travail à temps partiel écrit, la relation contractuelle doit être considérée comme étant à temps plein. Dans cet arrêt du 7 décembre 2017, la Cour de Cassation fait enfin une juste application des dispositions légales.

Dans un arrêt du 13 décembre 2017, la Cour de Cassation a considéré que ne pouvait être inclus dans les heures de délégation le temps passé par un délégué du personnel pour son information personnelle, à moins que celle-ci ne se rattache directement à une difficulté particulière de l'entreprise. On rappellera que si l'employeur entend contester la validité de ces heures de délégation, il doit d'abord normalement payé le salarié de ses heures de délégation, puis les contester devant la juridiction prud'homale.

Il faut rappeler ici que la sanction pécuniaire est interdite. L'employeur ne peut solliciter du salarié des dommages et intérêts que s'il est licencié pour faute lourde. Vous ne pouvez donc pas retenir sur sa rémunération une partie des coûts de réparation. En revanche, vous pouvez le sanctionner d'une mise à pied disciplinaire, et donc avec retenue de salaire correspondante, pour conduite dangereuse, ou excès de vitesse en fonction des circonstances.   Si votre entreprise a plus de vingt salariés, elle doit obligatoirement avoir un règlement intérieur qui doit prévoir la durée maximale de la mise à pied.

La Cour de Cassation a considéré dans un arrêt du 21 décembre 2017, que la rupture amiable d'un contrat de travail, devait impérativement passer par la procédure de rupture conventionnelle, à défaut de quoi la rupture doit être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec tout ce que cela implique au niveau notamment du paiement du préavis, de l'indemnité de licenciement, mais celle-ci se compensera avec l'indemnité de rupture éventuellement versée au salarié, et des dommages et intérêts pour rupture abusive calculés désormais en fonction du barème découlant des dernières ordonnances Macron.

Dans un arrêt du 23 mai 2017, la Cour de Cassation considère que l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle doit être calculée en prenant en considération les douze ou les trois derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, qui ont précédé l'arrêt de travail pour maladie ou accident. Il n'y a donc pas lieu, comme cela se faisait fréquemment, de reconstituer le salaire du salarié pendant la durée de son arrêt de maladie. Il  n'est pas inutile de rappeler que sauf dispositions conventionnelles particulières, les périodes de maladie simple (hors accident du travail ou maladie professionnelle) peuvent être décomptées de l'ancienneté du salarié pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Dans un arrêt du 14 décembre 2016 la Cour de Cassation répond par la négative. Elle rappelle qu'il appartient à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour organiser, pendant la période légale de congés, le calendrier des congés de ses salariés. En s'abstenant de le faire, et par voie de conséquence en ne mettant pas en mesure le salarié de bénéficier de ses congés payés pendant ladite période, le salarié était en droit de prendre ses congés, pour ne pas les perdre, et dès lors son licenciement est abusif.

L'entretien « préalable » fait partie intégrante de la procédure de rupture conventionnelle. La Cour de Cassation dans un arrêt du 1er décembre 2016 a donc précisé que l'absence d'entretien « préalable » à la signature de la rupture conventionnelle, entraînait la nullité de celle-ci. Il appartient néanmoins à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir la preuve.

Dans un arrêt du 5 décembre 2016 le Conseil d'Etat, qui revient sur une jurisprudence antérieure, admet, pour l'employeur, la possibilité de prévoir dans le règlement intérieur la mise en place de tests salivaires de dépistage de consommation de stupéfiants, et la possibilité si ce test est positif de sanctionner le salarié. Toutefois, le Conseil d'Etat encadre ces mesures de contrôle. Les contrôles peuvent être ciblés, ou aléatoires, mais le règlement intérieur doit clairement préciser qu'ils sont réservés aux poste pour lequel la consommation de drogue ou d’alcool constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers. L'employeur ou le supérieur hiérarchique peuvent effectuer ce test mais devront respecter le secret sur son résultat. Le règlement intérieur devra également prévoir que le salarié ayant fait l'objet d'un test positif peut demander une contre-expertise médicale laquelle sera alors à la charge de l'employeur. Il est possible de prévoir des dispositions similaires pour les contrôles d'alcoolémie.

Jusqu'à présent, l'obligation qui pesait sur l'employeur d'informer son salarié des motifs qui empêchaient son reclassement ne concernait que les inaptitudes d'origine professionnelle. Désormais, cette obligation pèse sur toutes les inaptitudes, quelles que soient leur origine. Dans un arrêt du 11 janvier 2017, la Cour de Cassation indique que l'employeur doit informer le salarié des raisons qui le conduisent à ne pas envisager son reclassement, avant l'engagement de la procédure de licenciement. Cela impliquera donc que l'employeur adresse dans un premier temps au salarié un courrier l’informant des raisons qui empêchent son reclassement, puis une seconde lettre le convoquant à un entretien préalable. La Cour de Cassation précise toutefois que cette éventuelle irrégularité n'a de conséquence que sur la procédure, et n'est donc pas de nature à entraîner de manière automatique le caractère abusif du licenciement. S'agissant d'une irrégularité de procédure, celle-ci n'est sanctionnée que dans les entreprises de plus de onze salariés, et dès lors que le salarié a plus de deux ans d'ancienneté. L'indemnité susceptible d'être allouée aux salariés est d’au plus un mois de salaire.

Dans un arrêt du 9 novembre 2016, la Cour de Cassation a indiqué que le délai de prévenance de 7 jours, qui doit être respecté pour une modification de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n’est applicable que si cette modification résulte d'une décision unilatérale de l'employeur. Lorsque l'employeur et le salarié sont d'accords pour cette modification, elle peut intervenir sans délai, et un avenant au contrat de travail doit impérativement être signé, puisque cette répartition des horaires de travail constitue un élément essentiel du contrat de travail.